ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE
Molina Navarro - ABOGADOS
Avd. Maisonnave, 41, 6º H
03003 - Alicante
tlf. 865642300 / 650594446
martes, 16 de diciembre de 2014
domingo, 23 de noviembre de 2014
ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE, CALCULO DESPIDO IMPROCEDENTE
ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE - CALCULO DESPIDO
Avd. Maisonnave, 41, 6º H
03003 - Alicante
tlf. 865642300 / 650594446
Debido a las múltiples consultas que nos formuláis, relativas al calculo de la indemnización, de forma general y para el supuesto del despido improcedente, pasaremos a hacer una pequeña mención a la forma de calcular el mismo.
Cabe destacar que desde la reforma laboral de 2012, concretamente el 12 de febrero, la indemnización por despido improcedente se ha limitado en el número de días por año trabajado, así como en los límites máximos.
Antes de la reforma:
- Indemnización: 45 días por año trabajado.
- Máximo de indemnización: 42 mensualidades.
Después de la reforma:
- Indemnización: 33 días por año trabajado.
- Máximo de indemnización: 24 mensualidades.
Por todo ello, los trabajadores con una antigüedad anterior a la reforma laboral tiene que calcular la indemnización en dos tramos, un tramo de 45 días hasta la reforma laboral y de 33 a partir de ella. Una vez que sabes todo esto, tendrás que realizar las siguientes operaciones:
- Si por 12 meses tengo derecho a 33/45 días por X meses de antigüedad tengo derecho a X días. Esos días lo multiplicas por tu salario día y esa es la indemnización que te corresponde.
- No podemos superar el límite de 42 y/ó 24 mensualidades, si la supera tu indemnización será este límite.
sábado, 27 de septiembre de 2014
ABOGADOS DERECHO LABORAL EN ALICANTE - ABOGADOS DESPIDOS ALICANTE - ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE
Abogados en Alicante, expertos
en Derecho Laboral formado por un equipo de especialistas Laboralistas con
dilatada experiencia en toda clase de asuntos y procedimientos laborales tales
como finiquitos, despidos, reclamaciones de cantidad, Expedientes de Regulación
de Empleo...
Nuestros Despacho integrado
por expertos abogados laboralistas en Alicante le asesorarán en cualquier
cuestión relacionada con Derecho laboral tanto si usted es trabajador como
empresario.
De cara a ofrecer el mejor
servicio a nuestros clientes, nuestro equipo de abogados laboralistas en
Alicante realiza un esfuerzo de actualización permanente en una materia, como
es el derecho laboral, que está sujeto a continuas reformas legales.
Recientemente han tenido lugar
varias de estas reformas, en las que se han modificado aspectos tan importantes
como los días de indemnización por despido, o se han añadido nuevos tipos de
contrato laboral.
Debido a la especial
sensibilidad que tiene la materia, nuestros abogados laboralistas en Alicante
están a su disposición para prestarles una atención completamente personalizada
y adecuada a su caso concreto, ofreciendo un asesoramiento jurídico completo
tanto en Derecho Laboral como en el ámbito de la Seguridad Social, tanto a
empresas como a particulares.
- Abogados Despidos en Alicante.
- Reclamaciones de Cantidad Laboral.
- Abogados Contratos Laborales.
- Modificación de Condiciones Laborales.
- Vacaciones y Permisos Laborales.
- Acoso en el Trabajo.
- Despidos Improcedentes.
- Despidos por Causas Objetivas.
- Expedientes de Regulación de Empleo (ERES).
- Ejecución Sentencias Laborales.
- FOGASA (reclamaciones).
- Ejecución de Sentencias.
- Seguridad Social.
Molina Navarro - ABOGADOS LABORALISTAS
Avd. Maisonnave, nº
41, 6º H
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tlf. 650 59 44 46 /
865642300
martes, 2 de septiembre de 2014
El Gobierno lanzará este mes nuevas medidas para parados de larga duración
La vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, ha anunciado que el Ejecutivo propondrá este mes un nuevo paquete de medidas para luchar contra el desempleo "que estará muy ligado a las conversaciones mantenidas con la patronal y con los sindicatos".
Así lo ha asegurado Sáenz de Santamaría en una entrevista radiofónica, en la que ha señalado que este paquete de impulso será "una de las primeras medidas y actuaciones que lleve a cabo el Gobierno en el mes de septiembre".
"Hay algunas cuestiones que debemos abordar, tanto en formación, como en parados de larga duración y en estrategias para activar los servicios públicos de empleo", ha asegurado.
Por otro lado, preguntada por la posibilidad de que el Ejecutivo esté pecando de optimismo en materia económica, la vicepresidenta ha afirmado que "conformarse es lo último que debe hacerse", pero ha destacado que España "ha salido de la recesión y está afrontando la recuperación".
"Llevamos cuatro trimestres en crecimiento positivo. Se está creando empleo después de 23 trimestres consecutivos de destrucción de empleo. Es un cambio de tendencia que hay que afianzar", ha expresado.
Asimismo, ha subrayado que existen algunas ventajas respecto a momentos anteriores. "Antes había que crecer mucho para lograr crear empleo. En un año hay 400.000 personas menos inscritas en el INEM. La última vez que eso se logró fue en el 1999 y se crecía al 4,7%", ha explicado.
"Ese es un cambio importante porque demuestra que cualquier crecimiento se traduce ya en empleo. Pero hay que seguir haciendo muchísimas reformas", ha finalizado.
Fuente.: http://www.legaltoday.com/actualidad/noticias/el-gobierno-lanzara-este-mes-nuevas-medidas-para-parados-de-larga-duracion
ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE
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martes, 29 de julio de 2014
ABOGADOS LABORALISTAS ALICANTE - RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL
A la vista de las múltiples consultas que nos llegan al despacho relativas a las sanciones que el empresario puede imputar al trabajador y los motivos por los que pueden ser planteadas. Entendemos interesante hacer una clasificación de las sanciones, graduándolas y explicando las consecuencias de las mismas, así como el plazo de prescripción.
Ante cualquier duda, quedamos a vuestro entera disposición.
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RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL
FALTAS Y SANCIONES DE
LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS
La dirección de las
empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los
trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y
sanciones que se establecen en el presente texto.
La valoración de las
faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las
empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin
perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o
arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
GRADUACIÓN DE LAS FALTAS
Toda falta cometida por
un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave,
atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al
factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y
la realidad social.
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
La notificación de las
faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo
constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o
firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral
puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles
actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical
de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser
informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por
faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa,
si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter
previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora
afiliado al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en
conocimiento de la empresa.
FALTAS LEVES
Serán faltas leves:
1.- Las de descuido,
error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca
perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será
calificada como falta grave.
2.- De una a tres
faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta
treinta minutos, durante el período de un treinta días, siempre que de estos
retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la
empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3.- No comunicar a la
empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al
trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo
justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin
perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4.- El abandono sin
causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar
anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos,
siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo,
en cuyo caso se considerará falta grave.
5.- Pequeños descuidos
en la conservación de los géneros o del material.
6.- No comunicar a la
empresa cualquier cambio de domicilio.
7.- Las discusiones con
otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa,
siempre que no sean en presencia del público.
8.- Llevar la
uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9.- La falta de aseo
ocasional durante el servicio.
10.- Faltar un día al
trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta
ausencia no se deriven graves perjuicios
en la prestación del servicio.
FALTAS GRAVES
Serán faltas graves:
1.- Más de tres faltas
injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una
sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven
graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que
provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2.- Faltar dos días al
trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa
justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves
perjuicios en la prestación del
servicio.
3.- El abandono del
trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a
treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.
4.- No comunicar con la
puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo,
que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras
obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la
calificación como falta muy grave.
5.- La simulación de
enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al
trabajo.
6.- El incumplimiento
de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma,
en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas
a la prevención de riesgos laborales según la formación e información
recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto
manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la
empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
7.- Descuido importante
en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente
establecimiento.
8.- Simular la
presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
9.- Provocar y/o
mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que
transcienda a éste.
10.- Emplear para uso
propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista
autorización.
11.- Asistir o
permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su
consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de
la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de
falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador
que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en
las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o
directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será
calificada como muy grave.
12.- La inobservancia
durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
13.- No atender al
público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta
no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso
se calificará como falta muy grave.
14.- No cumplir con las
instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no
cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración
de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado
advertencia o sanción.
15.- La inobservancia
de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo,
manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de
aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en
particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que
establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el
trabajo.
16.- La imprudencia
durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros
trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las
instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar
como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
17.- El uso de palabras
irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
18.- La falta de aseo y
limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole
que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
19.- La reincidencia en
faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y
habiendo mediado advertencia o sanción.
20.- La utilización por
parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes
empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de
comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno
a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que
se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización
resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como
falta muy grave.
FALTAS MUY GRAVES
Serán faltas muy graves:
1.- Tres o más faltas
de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez
faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.
2.- Fraude, deslealtad
o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con
los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de
la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la
empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra
persona sin expresa autorización de aquella.
3.- Hacer desaparecer,
inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos,
instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4.- El robo, hurto o
malversación cometidos en el ámbito de la empresa
5.- Violar el secreto
de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar,
a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.
6.- Los malos tratos de
palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al
empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público
en general.
7.- La disminución
voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8.- Provocar u originar
frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.
9.- La simulación de
enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no
asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en la situación
de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o
ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que
conlleve una prolongación de la situación de baja.
10.- Los daños o
perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la
empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas
sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la
empresa.
11.- La reincidencia en
falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de
un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o
sancionada.
12.- Todo
comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la
intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o
verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo
prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
13.- El acoso moral,
así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o
las personas que trabajan en la empresa.
CLASES DE SANCIONES
1.- La empresa podrá
aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas
en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).
Las sanciones máximas
que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta
cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves:
1. Amonestación
2. Suspensión de empleo y
sueldo hasta dos días
B) Por faltas graves:
–
Suspensión
de empleo y sueldo de tres a quince días.
C) Por faltas muy
graves:
1. Suspensión de empleo y
sueldo de dieciséis a sesenta días.
2. Despido disciplinario.
2.- El cumplimiento
efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de
facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación
preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos
siguientes:
- Las de hasta 2 días de
suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la
fecha de su imposición.
- Las de 3 a 15 días de
suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
- Las de 16 a 60 días de
suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
En la comunicación
escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento
de la suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de
suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral
de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente
establecidos.
PRESCRIPCIÓN
Las faltas leves
prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los
sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
En
los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las
que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos
injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se
computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta
martes, 17 de junio de 2014
ABOGADOS EXPERTOS EN DESPIDOS EN ALICANTE - ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE
ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE
Avd. Maisonnave, 41, 6º H
03003 - Alicante
tlfs. 865642300 / 650594446
TIPOS DE DESPIDO Y SUS
CONSECUENCIAS
·
DESPIDO IMPROCEDENTE: La
calificación del despido como improcedente comporta que sobre el empresario
recaiga la obligación alternativa contemplada en el artículo 56 ET. Esto
significa que el empleador podrá cumplir la obligación que pesa sobre él
mediante la ejecución de una de las dos prestaciones fijadas por el legislador,
a saber: indemnizar al trabajador (con la consiguiente extinción de la relación
laboral) o readmitirle. En este último caso, el trabajador tendrá derecho a
percibir los salarios de tramitación, que se extienden desde la fecha en que
tuvo efectos el despido hasta el día en que tiene lugar la readmisión efectiva.
De optar la empresa por la opción de la INDEMNIZACIÓN, deberá abonar al
empleado 45 días de salario por cada año de servicio prestado en la empresa
hasta el 12 de febrero de 2012. A partir de ese momento corresponderán al
empleado 33 días de indemnización por cada año de servicio prestado en la
empresa hasta la fecha en que se produce el despido. En caso de que la empresa
readmita al empleado, procederá el abono de los salarios de tramitación.
Téngase en cuenta además que, a dicha cantidad, deberá serle detraídas tanto
las cantidades percibidas por el trabajador en otro empleo (siempre y cuando
dicha circunstancia pueda ser probada por el empresario) durante el periodo que
conforman los salarios de tramitación como la prestación por desempleo
percibida durante dicho iter temporal.
·
DESPIDO OBJETIVO O COLECTIVO:
Indemnización de 20 días de trabajo por cada año de servicios prestado.
·
DESPIDO PROCEDENTE: NO DA
DERECHO A INDEMNIZACIÓN.
jueves, 3 de abril de 2014
ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE - ABOGADOS ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL EN ALICANTE
ABOGADOS EXPERTOS EN DERECHO LABORAL EN ALICANTE
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jmolina-navarro@icali.es
Nuestro Departamento de Derecho Laboral, presta su asesoramiento profesional y especializado a empresas y particulares en los aspectos derivados de las relaciones laborales.
La relación existente entre los trabajadores y la empresa, provoca el nacimiento de numerosas incidencias que deben solventarse ante la Jurisdicción Social, para lo cual, desde un amplio conocimiento de la realidad de la gestión social y sus posibles implicaciones jurídicas, nuestro departamento de Derecho Laboral, le aporta total seguridad en la defensa de sus intereses en procedimientos. Este departamento está estrechamente coordinado con el de Gestión de Recursos Humanos.
El Departamento está integrado por Abogados especializados en la materia laboral, formando un equipo multidisciplinar que abarca la totalidad de los especialistas relacionados en el ámbito de la gestión laboral de las empresas y particulares en su relación con éstas.
SERVICIOS:
• Aspectos laborales derivados de fusiones y adquisiciones de empresas.
• Procedimientos de despido y conciliaciones.
• Convenios Colectivos y Pactos Colectivos de empresa (descuelgue de Convenio).
• Expedientes de Regulación de Empleo.
• Procesal Laboral. Inspecciones de trabajo, Seguridad Social, recursos y reclamaciones administrativas.
• Procedimientos sancionadores y recargo de prestaciones.
• Tramitación de expedientes disciplinarios, cartas de amonestación y de despido.
• Reclamaciones de cantidad.
• Reclamación de pensiones de incapacidad.
• Tramitación de prestaciones de desempleo, incapacidad temporal, jubilación y accidente de trabajo.
• Previsión Social, Planes y Fondos de Pensiones.
• Cálculo y tramitación pensiones jubilación.
jueves, 20 de marzo de 2014
EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) - Abogados Laboralistas en Alicante
Desde nuestro Despacho, estamos viendo día tras día el desconocimiento de los clientes hacia este ente y las garantías que ofrece.
Es por ello, que hemos intentado ofrecer un pequeño desglose de lo que es y lo que ofrece.
El Fondo de Garantía Salarial
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar.
Es un sistema de financiación pública de los fallidos de los empresarios, para garantizar el fin social y familiar del salario.
Su fin es hacer efectivos los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de tramitación y las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores en los supuestos de insolvencia o situación de concurso del empresario.
El FOGASA no deberá abonar cantidades por indemnizaciones o salarios cuando haya existido subrogación empresarial y se haya dictado la insolvencia de la primera empresa pero no de la subrogada.
Su responsabilidad subsidiaria sólo alcanza a los créditos no prescritos de la empresa insolvente, ya que la prescripción se aplica tanto al trabajador como al FOGASA .
La responsabilidad subsidiaria del FOGASA nace de la condena del empresario y del auto que declara su insolvencia.
El FOGASA no puede negarse al pago invocando la existencia de un grupo empresarial, en el que estaría encuadrada la empresa condenada, e imponer a los trabajadores la carga de demandar a las personas integrantes de tal grupo para intentar obtener su condena.
Tiene la condición de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales.
Además de esta responsabilidad subsidiaria, en el supuesto de insolvencia del empresario, el FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores responde directamente del pago del 40% de las indemnizaciones por causas económicas organizativas o de producción, o por fuerza mayor.
Sin embargo no se incluyen en la responsabilidad subsidiaria del FOGASA las indemnizaciones pactadas en acto de conciliación, bien ante el Juzgado de lo Social, bien ante el Servicio de Mediación.
También existe responsabilidad directa del FOGASA en el caso de fuerza mayor, la autoridad laboral puede acordar que todo o parte de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores afectados por la extinción sean satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial. Todo ello sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. Artículo.51 .12 RDLeg. 1/1995 de 24 marzo 1995Artículo.51 .12 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo)
El FOGASA abona a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de los contratos en los casos de insolvencia o declaración del empresario en concurso. Se subroga en los derechos y acciones del trabajador frente al empresario, conservando el carácter de crédito privilegiado.
| Salarios | |
| Conceptos incluidos | Percepciones salariales y salarios de tramitación reconocidos por acto de conciliación o resolución judicial. |
| Límite | 150 días del triple del SMI incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias. |
| Prescripción | Un año desde el acto de conciliación, sentencia auto o resolución de la autoridad laboral. Se interrumpe por el ejercicio de acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito, y por las demás formas legales de intrrupción de la prescripción. |
| Indemnizaciones | |
| Conceptos incluidos | Indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa por despido o extinción del contrato. |
| Cuantía |
|
| Límite | Una anualidad de triple del SMI, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias. |
| Prescripción | Un año desde el acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral. Se interrumpe por el ejercicio de acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito, y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción. |
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