lunes, 16 de diciembre de 2013

ABOGADOS ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL EN ALICANTE, LES DESEA UNA FELICES FIESTAS

Desde nuetro Estudio Jurídico, les deseamos pasen unas felices fiestas y un prospero año nuevo.
Abogados expertos en Derecho Laboral en Alicante
Molina Navarro - ABOGADOS
Avd. maisonnave, 41, 6º H
03003 - Alicante
650 59 44 46 / 865 64 23 00

martes, 22 de octubre de 2013

ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE - DERECHO LABORAL ALICANTE

 
 
ABOGADOS DERECHO LABORAL EN ALICANTE - ABOGADOS DESPIDOS ALICANTE - ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE
 
 
 
 
Somos un Despacho de Abogados expertos en Derecho Laboral formado por un equipo de especialistas Laboralistas con dilatada experiencia en toda clase de asuntos y procedimientos laborales tales como finiquitos, despidos, reclamaciones de cantidad, Expedientes de Regulación de Empleo...
 
 
 
Nuestros Despacho integrado por expertos abogados laboralistas en Alicante le asesorarán en cualquier cuestión relacionada con Derecho laboral tanto si usted es trabajador como empresario.
 
 
De cara a ofrecer el mejor servicio a nuestros clientes, nuestro equipo de abogados laboralistas en Alicante realiza un esfuerzo de actualización permanente en una materia, como es el derecho laboral, que está sujeto a continuas reformas legales.
 
 
Recientemente han tenido lugar varias de estas reformas, en las que se han modificado aspectos tan importantes como los días de indemnización por despido, o se han añadido nuevos tipos de contrato laboral.
 
 
Debido a la especial sensibilidad que tiene la materia, nuestros abogados laboralistas en Alicante están a su disposición para prestarles una atención completamente personalizada y adecuada a su caso concreto, ofreciendo un asesoramiento jurídico completo tanto en Derecho Laboral como en el ámbito de la Seguridad Social, tanto a empresas como a particulares.
 
 
 
- Abogados Despidos en Alicante.
 
- Reclamaciones de Cantidad Laboral.
 
- Abogados Contratos Laborales.
 
- Modificación de Condiciones Laborales.
 
- Vacaciones y Permisos Laborales.
 
- Acoso en el Trabajo.
 
- Despidos Improcedentes.
 
- Despidos por Causas Objetivas.
 
- Expedientes de Regulación de Empleo (ERES).
 
- Ejecución Sentencias Laborales.
 
- FOGASA (reclamaciones).
 
- Ejecución de Sentencias.
 
- Seguridad Social.
 
 
 
Molina Navarro - ABOGADOS 6 CRIMINÓLOGOS
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tlf. 650 59 44 46

domingo, 16 de junio de 2013

ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE - DERECHOS DEL TRABAJADOR (Parte 2ª LOS PERMISOS)

 
 
Por permiso, se deberá entender el cese provisional de la actividad profesional, no periodico y retribuido economicamente, por una causa justificada.
 
 
El trabajador, previo aviso, podrá ausentarse del puesto de trabajo, con derecho a su correspondiente remineración, por el tiempo establecido legalmente para el supuesto.
 
 
Los periodos retribuidos, se encuentran recogidos en el Estatuto de los trabajadores, los cuales serán:
 
 
-Matrimonio: El trabajador podrá ausentarse por periodo de 15 dias naturales.
 
 
-Nacimiento de hijo: Derecho de ausentarse por 2 días (si necesita desplazarse serán 4).
 
 
-Enfermendad grave o muerte de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad:  Derecho de ausentarse por 2 días (si necesita desplazarse serán 4).
 
 
-Cumplimiento de un deber público y personal: Dará derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante el tiempo necesario para su realización.
 
 
-Funciones sindicales o representativas: Dará derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante el tiempo necesario para su realización, siempre y cuando estas funciones se encuentren reguladas legal o convencionalmente
 
 
- Traslado de domicilio: derecho a 1 día de permiso retribuido.
 
 
-Preparación al parto: Las trabajadoras tendrán derecho a ausentarse para dichas actividades, previo aviso al empresario y justificación de la realización dentro de la jornada laboral.
 
 
-Lactancia de hijo menor de nueve meses: La trabajadora tendrá derecho a la ausencia de una hora, la cual se podrá dividir en dos fracciones. también se podrá suplir por la minoración de la jornada en media hora, la cual podrá ser disfrutada tanto por padres como madres.
 
 
-Busqueda de empleo: En caso de cese de la actividad por causas objetivas, el trabajador podrá ausentarse 6 horas semanales a fin buscar un puesto de empleo.
 
 
-Desplazamientos: El trabajador desplazado a una población distinta de la de su residencia habitual, por tiempo inferior a un año, tiene derecho a un mínimo de cuatro días laborales de estancia en su domicilio, por cada tres meses desplazado.
 
 
Cabe destacar, que existen otros permisos, que o bien no son de concesión obligatoria o no son retribuidos, tales son:
 
 
-Cargos sindicales.
 
 
-Exámenes.
 
 
-Consultas médicas.
 
 
-Asuntos própios.
 
 
Cuidado de menores o discapacitados.
 
 
 
 
 
 
 
ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE
Molina Navarro - ABOGADOS
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jueves, 6 de junio de 2013

ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE - DERECHOS DEL TRABAJADOR (Parte 1ª LAS VACACIONES).

 
 
Se entienden por vacaciones anuales, el disfrute por parte del trabajador de un periodo de tiempo continuado para el descanso durante el año.
 
 
 
Este periodo de tiempo vacacional, deberá ser retribuido y no cabrá la posibilidad de que sea compensado por retribución económica alguna. La duración del mismo, nunca podrá ser inferior a treinta días naturales.
 
 
 
Otra característica es que las mismas, no podrán ser aglutinadas, ni posponerse periodos de vacaciones para años posteriores, ya que las vacaciones deben de ser disfrutadas en el año correspondiente. Los periodos de vacaciones, se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador o trabajadores, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anula de las vacaciones. En el supuesto de que ambas partes (empresario y trabajadores) no lleguen a un acuerdo en la determinación de los periodos vacacionales, deberá ser el juez de lo laboral el encargado de fijar la fecha de disfrute, siendo firme su decisión. La fijación de las vacaciones, deberá ser conocida por el trabajador con un periodo de antelación superior a dos meses.
 
 
 
Por consiguiente y a modo de resumen de lo expuesto, podemos establecer como características fundamentales de las vacaciones:
 
 
- Son Retribuidas
 
- Son Obligatorias
 
- Son No compensables económicamente, salvo en el supuesto de que el contrato se extinga antes de su disfrute.



 
 
ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE
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miércoles, 24 de abril de 2013

ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE - Contrato para la formación con la regulación vigente

 
 
CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y APRENDIZAJE
R.D.- Ley 3/2012 de 10 de febrero



Anteriormente publicamos un artículo en el que intentamos hacer comprender que era el contrato de formación y cual era su finalidad, todo ello, como siempre a grandes rasgos, además indicamos la antigua regulación a expensas de realizar el presente artículo que sirviera como contrapunto o a modo de comparación con lo que habia y lo que ahora sucede... Cada cual es libre de opinar y hacerse una idea.

Sentimos, ya que así se nos a comunicado a traves de las redes sociales, si el anterior artículo a creado confusión entre los lectores, no era nuestra intención y en todo momento creimos que estaba todo bastante claro y no daría lugar a confusión.

De todos modos, reiteramos que los presentes artículos exclusivamente tienen pretensión informativa mínima a fin el lector se haga una ligera idea. En caso de precisar más ayuda, desde nuestro despacho de abogados, Abogados en Alicante estaremos encantados de resolver de forma pormenorizada cuantas dudas tengan al respecto.

Ahora pasemos a ver el contrato de formación y aprendizaje de forma esquemática:


Requisitos
  • Trabajadores mayores de 16 y menores de 30 años. 

  • No es requisito imprescindible tener la escolaridad obligatoria (ESO). 
  •  
  • La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. (Mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años).
  • Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral, pero sí para una actividad distinta.
  • No se podrá celebrar este contrato cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
  • La actividad laboral desempeñada por el trabajador deberá estar relacionada con las actividades formativas.
  • El tiempo de trabajo efectivo debe de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, el primer año será del 75 %, y el segundo y tercer año del 85 %.
  • La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • La acción protectora de la seguridad social, comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.


Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje


  • Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este RD-Ley celebren esta modalidad de contratación, con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 100 % si se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 % si la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
  • Las empresas que transformen en indefinidos estos contratos, cualquiera que fuera la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 €/año, durante tres años, en el caso de las mujeres 1.800€/año.


Financiación de los contratos para la formación y aprendizaje


  • Las empresas podrán financiarse el coste de la formación de este contrato, mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social con cargo a la partida prevista en el presupuesto de Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la O.M. de 14.07.98. Se bonificaran mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigor.
  • Cuando el importe de la bonificación fuese superior al de la cuota, se trataría de una liquidación con “saldo acreedor”.
  • El centro emitira todos los meses al empresario, recibo bancario por la formación teórica.
 
  • El coste financiable de la formación teórica será de 215 € el primer año y de 130 € el segundo y tercer año.


Bonificaciones en contratos vigentes


  • Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este RD-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración, o en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.
 



ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE
Molina Navarro - Abogados
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martes, 23 de abril de 2013

ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE - El Contrato de Formación con la antigua regulación

 
 
El contrato de formación se caracteriza por ser un con un triple objeto contractual: la prestación de un trabajo, por parte del trabajador respecto al empleador; a cambio de percibir una retribución y una formación de parte del empleador. Su finalidad principal, así, la que le singularaliza respecto el resto de contratos, consiste en la adquisición, por parte del trabajador, de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajao que requiera un determinado nivel de cualificación, entendiendose éste, el nivel de cualificación base de cada ocupación en el sistema de clasificación de empresa.
 
 
Solo puede hacerse con ciertos colectivos de trabajadores, mayores de 16 años y menores de 21, auque el límite máximo esta en los 24 cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos - trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
 
 
No será de aplicación el límite máximo cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos - trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
 
 
En todo caso estos trabajadores han de carecer de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente y no han de haber sido contratados bajo esta modalidad durante más de dos años, ni haber desempeñado el puesto de trabajo cuya cualificación sea objeto de la formación en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
 
 
Forma del contrato: debera ser por escrito y deberá indicar de forma clara el nivel ocupacional, el oficio, puesto, horario dedicado para la teoria y practica, duración del contrato y la cualificación profesional del tutor designado. Si se produce cambio alguno, deberá de signarse por escrito.
 
 
Duración del contrato: entre 6 meses y 2 años, puediendo como maximo alargarse en ciertos supuestos hasta un máximo de 3 años. Si los periodos son inferiores a los establecidos, se podrán suscribir prorrogas (no más de 2) no inferiores a 6 meses cada una de ellas.
 
 
Extinción del contrato: requiere denuncia del mismo y se debera realizar por escrito y con preaviso de 15 dias si el contrato es superior al año.
 
 
Modalidad: Por tiempo completo, como mínimo 15% de la jornada pactada se debe dedicar a la formación teórica, aunque esas horas formativas podrán alternarse con el trabajo efectivo o concentrarse, según lo establecido en convenio colectivo. Es obligación del empresario impartir o concertar la formación necesaria, además de tutelar el proceso de formación.
 
 
 
Retribución: Será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
 
 
Cotización Seguridad Social: Muy redicida y no da derecho a desempleo.
 
 
 
 
 
 
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miércoles, 10 de abril de 2013

CALCULAR INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO - ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE

 
 

 
Para calcular tu indemnización por despido tienes que hacer una serie de cálculos.
 
Debes empezar hallando el dinero que cobras al día. Por ejemplo de un sueldo de 30.000 € / año, se dividirá esta cantidad entre 360 (según cálculos financieros) que tiene un año. El resultado, indicará que ganas aproximadamente 83 € / día.
 
 
Ahora debemos multiplicar el dinero que gana en un día por el número de jornadas de indemnización que correspondan, es decir 33 despues de la reforma laboral y 45 hasta la misma... Si llevas trabajando en la empresa exclusivamente dos años, deberás multiplicar 83 X 66 (es decir 33 días X 2 años = 66 jornadas). El resultado es que tu indemnización por despido improcedente sería de 5478 euros aproximadamente.
 
 
La reforma laboral establece un tope de 24 mensualidades en el cobro de indemnización por despido. Antes de aprobarse esta norma el límite estaba en 42 mensualidades.
 
 
Para calcular dichas mensualidades debemos multiplicar el plazo que corresponde por el periodo de tiempo que se lleve trabajando en la empresa. Siguiendo el ejemplo anterior, serían 33 dias X año trabajado (2 años trabajados) = 66 dias. Ahora dividimos este resultado entre las 30 jornadas que tiene un mes, es decir 66 / 30 = 2 meses, con lo cual, todavia quedaría para cubrir los 24 meses establecidos por la ley.
 
 
 
 
 
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jueves, 28 de marzo de 2013

ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE - El poder disciplinario del empresario: Infracciones y Sanciones

 
El incumplimiento del trabajo puede ser sancionado por el empleador de conformidad con la graduación de faltas o sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convebio colectivo que resulte de aplicación. La ley no fija que conductas del trabajador pueden ser constitutivas de una falta, salvo en lo que respecta a las faltas que pueden dar lugar al despido disciplinario (art. 54 Estatuto del Trabajador). En consecuencia corresponde a los convenios colectivos concretar que conductas del trabajador son constitutivas de infracción, así como la correspondiente sanción a imponer en cadauno de los casos.
 
La sanción, no podrá consistir en la recucción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
 
Según ley, de debe diferenciar entre falta leve, grave y muy grave, y según como se califique la infracción en cuestión, la sanción será más o menos gravosa. Aunque la sanción a imponer deberá ser de las expresamente contempladas. De hecho, si el empresario impusiera una sanción no prevista en la ley o en el convenio colectivo en cuestión, estñá sería nula.
 
La imposición de cualquier sanción, deberá de notificarse por escrito. En caso de imposición de sanción muy grave, deberám ser informados también los representantes del trabajador.
 
La sanción es, tras su notificación, de inmediata ejecutabilidad, y el plazo que tiene el empresario para sancionar es de 10 días para las faltas leves; 20 días para las faltas graves; y de 60 para las muy graves. Teniendo en cuenta que en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido una falta esta ya no podrá ser sancionada.
 
Cabe indicar, que el trabajador sobre el que recae una sanción, tendrá derecho a su impugnación e iniciar un procedimiento en contra de la misma, a fín se dirima si la mentada sanción es conforme o no.

 
Molina Navarro - ABOGADOS & CRIMINÓLOGOS
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viernes, 15 de marzo de 2013

ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE - La Duración del Contrato de Trabajo: Los Contratos Temporales

En esta ocasión y viendo las multiples consultas que se nos están formulando al respecto, vamos a intentar explicar de forma escueta la diferenciación entre esta modalidad contractual.
 
 
Los contratos de trabajo pueden concertarse de manera indefinida o de manera temporal, pero la opción por una u otra modalidad de contratación no depende de la libre voluntad del empleador sino que para poder recurrir a un contrato temporal deben concurrir una de las causas que así lo permite.
 
 
En la actualidad, nos encontramos con dos posibilidades, que sea de caracter estructular o que sea de caracter coyuntural.
 
Es de caracter estructural el que responde a una necesidad empresarial puntual y precisa en un momento determinado. Desde esa perspectiva, justifica acudir a un contrato temporal :
 
1.- La concurrencia de una obra o servicio determinado (contrato de obra o servicio).
 
2.- Incremento de tareas o exceso de pedidos (contrato eventual por circunstancias de la producción).
 
3.- La necesidad de cubrir temporalmente una vacante sobre la que existe una reserva de puesto o en relación con la que se está llevando a cabo un proceso de selección (contrato de interinidad).
 
 
El contrato de trabajo temporal con caracter coyuntural, por su parte, se utiliza como medida de fomento a favor de uno de los colectivos que más difícil tienen el acceso a un empleo: los minusválidos. Tiene que cer así con una decisión tomada para favorecer a un colectivo en un momento puntual y no con una necesidad inherente a las necesidades organizativas, productivas o aconómicas de la empresa.
 
 
 
 
 
Miguel Molina Navarro - ABOGADOS
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lunes, 4 de marzo de 2013

ABOGADO EXPERTO EN DESPIDOS EN ALICANTE

MOLINA NAVARRO - ABOGADOS & CRIMINÓLOGOS
ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE
 

 
Despacho de Abogados, con vocación multidisciplinar, contamos con letrados especialidazos en todas las ramas del Derecho.

 
Especializado en : DERECHO LABORAL, RECLAMACIONES Y DERECHO CIVIL

jueves, 14 de febrero de 2013

CAUSAS DE DESPIDO

El Estatuto del Trabajador fija una serie de causas que pueden dar lugar al despido del trabajador. Aunque discutido en su día si esa lista era tasada (TS 23-10-89.RJ 7315) o ejemplificativa, hoy se admite que se trata de un listado tasado, aunque la amplitud de la redacción dada al apartado b) - indisciplina o desobediencia - y d) - transgresión de la buena fe -, hace prácticamente impensable que algún ncumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador uede excluido de alguno de los supuestos contemplados:

a) Falta de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Ofensas verbales o físicas.

d) Trasgresión de la buena fe contractual.

e) Disminución del rendimiento.

f) Embriaguez o toxicomanía.

-En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra (TS 7-2-90, RJ 1905; TSJ Andalucia 11-2-92, AS 671).
 
Los trabajadores pueden ser, también, sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables (ET art.58.1); si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar (TS 10-2-87, RJ 823).
 
Basta a existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador (TS 21-3-90. RJ 2205).
 
 

Miguel Molina Navarro - ABOGADOS & CRIMINÓLOGOS
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