martes, 29 de julio de 2014

ABOGADOS LABORALISTAS ALICANTE - RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL



A la vista de las múltiples consultas que nos llegan al despacho relativas a las sanciones que el empresario puede imputar al trabajador y los motivos por los que pueden ser planteadas. Entendemos interesante hacer una clasificación de las sanciones, graduándolas y explicando las consecuencias de las mismas, así como el plazo de prescripción.

Ante cualquier duda, quedamos a vuestro entera disposición.

ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE
Avd. Maisonnave, 41, 6º H
03003 Alicante
tlf. 865642300 / 650594446



RÉGIMEN DISCIPLINARIO LABORAL




FALTAS Y SANCIONES DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS

La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

GRADUACIÓN DE LAS FALTAS

Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliado al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.

FALTAS LEVES

Serán faltas leves:
1.- Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.

2.- De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el período de un treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3.- No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4.- El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.

5.- Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6.- No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7.- Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8.- Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9.- La falta de aseo ocasional durante el servicio.

10.- Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios  en la prestación del servicio.

FALTAS GRAVES
Serán faltas graves:

1.- Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas  en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.

2.- Faltar dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios  en la prestación del servicio.

3.- El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4.- No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5.- La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta al trabajo.

6.- El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

7.- Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.

8.- Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

9.- Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.

10.- Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.
11.- Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.

12.- La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

13.- No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

14.- No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
15.- La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

16.- La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

17.- El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

18.- La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

19.- La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia  o sanción.

20.- La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

FALTAS MUY GRAVES

Serán faltas muy graves:

1.- Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2.- Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.

3.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4.- El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa
5.- Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.

6.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

7.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8.- Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.
9.- La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.

10.- Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.

11.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12.- Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

13.- El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.

CLASES DE SANCIONES
1.- La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves:
1.      Amonestación
2.      Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días

B) Por faltas graves:
   Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C) Por faltas muy graves:
1.      Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
2.      Despido disciplinario.

2.- El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

-   Las de hasta 2 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
-   Las de 3 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
-   Las de 16 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.


PRESCRIPCIÓN
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta

martes, 17 de junio de 2014

ABOGADOS EXPERTOS EN DESPIDOS EN ALICANTE - ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE






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TIPOS DE DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS


·        DESPIDO IMPROCEDENTE: La calificación del despido como improcedente comporta que sobre el empresario recaiga la obligación alternativa contemplada en el artículo 56 ET. Esto significa que el empleador podrá cumplir la obligación que pesa sobre él mediante la ejecución de una de las dos prestaciones fijadas por el legislador, a saber: indemnizar al trabajador (con la consiguiente extinción de la relación laboral) o readmitirle. En este último caso, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, que se extienden desde la fecha en que tuvo efectos el despido hasta el día en que tiene lugar la readmisión efectiva. De optar la empresa por la opción de la INDEMNIZACIÓN, deberá abonar al empleado 45 días de salario por cada año de servicio prestado en la empresa hasta el 12 de febrero de 2012. A partir de ese momento corresponderán al empleado 33 días de indemnización por cada año de servicio prestado en la empresa hasta la fecha en que se produce el despido. En caso de que la empresa readmita al empleado, procederá el abono de los salarios de tramitación. Téngase en cuenta además que, a dicha cantidad, deberá serle detraídas tanto las cantidades percibidas por el trabajador en otro empleo (siempre y cuando dicha circunstancia pueda ser probada por el empresario) durante el periodo que conforman los salarios de tramitación como la prestación por desempleo percibida durante dicho iter temporal.



·        DESPIDO OBJETIVO O COLECTIVO: Indemnización de 20 días de trabajo por cada año de servicios prestado.


·        DESPIDO PROCEDENTE: NO DA DERECHO A INDEMNIZACIÓN.


jueves, 3 de abril de 2014

ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE - ABOGADOS ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL EN ALICANTE




ABOGADOS EXPERTOS EN DERECHO LABORAL EN ALICANTE
Avd. Maisonnave, nº 41, 6º H
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tlfs. 865642300 / 650594446
jmolina-navarro@icali.es


Nuestro Departamento de Derecho Laboral,  presta su asesoramiento profesional y especializado a empresas y particulares en los aspectos derivados de las relaciones laborales.

La relación existente entre los trabajadores y la empresa, provoca el nacimiento de numerosas incidencias que deben solventarse ante la Jurisdicción Social, para lo cual, desde un amplio conocimiento de la realidad de la gestión social y sus posibles implicaciones jurídicas, nuestro departamento de Derecho Laboral, le aporta total seguridad en la defensa de sus intereses en procedimientos. Este departamento está estrechamente coordinado con el de Gestión de Recursos Humanos.

El Departamento está integrado por Abogados especializados en la materia laboral, formando  un equipo multidisciplinar que abarca la totalidad de los especialistas relacionados en el ámbito de la gestión laboral de las empresas y particulares en su relación con éstas.



SERVICIOS:

• Aspectos laborales derivados de fusiones y adquisiciones de empresas.

• Procedimientos de despido y conciliaciones.

• Convenios Colectivos y Pactos Colectivos de empresa (descuelgue de Convenio).

• Expedientes de Regulación de Empleo.

• Procesal Laboral. Inspecciones de trabajo, Seguridad Social, recursos y reclamaciones administrativas.

• Procedimientos sancionadores y recargo de prestaciones.

• Tramitación de expedientes disciplinarios, cartas de amonestación y de despido.

• Reclamaciones de cantidad.

• Reclamación de pensiones de incapacidad.

• Tramitación de prestaciones de desempleo, incapacidad temporal, jubilación y accidente de trabajo.

• Previsión Social, Planes y Fondos de Pensiones.

• Cálculo y tramitación pensiones jubilación.


jueves, 20 de marzo de 2014

EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) - Abogados Laboralistas en Alicante

 
 
Desde nuestro Despacho, estamos viendo día tras día el desconocimiento de los clientes hacia este ente y las garantías que ofrece.
 
Es por ello, que hemos intentado ofrecer un pequeño desglose de lo que es y lo que ofrece.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
El Fondo de Garantía Salarial
 
 
 
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar.
 
 
Es un sistema de financiación pública de los fallidos de los empresarios, para garantizar el fin social y familiar del salario.
 
 
Su fin es hacer efectivos los salarios pendientes de pago, incluidos los salarios de tramitación y las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores en los supuestos de insolvencia o situación de concurso del empresario.
 
 
El FOGASA no deberá abonar cantidades por indemnizaciones o salarios cuando haya existido subrogación empresarial y se haya dictado la insolvencia de la primera empresa pero no de la subrogada.
 
 
Su responsabilidad subsidiaria sólo alcanza a los créditos no prescritos de la empresa insolvente, ya que la prescripción se aplica tanto al trabajador como al FOGASA .
 
 
La responsabilidad subsidiaria del FOGASA nace de la condena del empresario y del auto que declara su insolvencia.
 
 
El FOGASA no puede negarse al pago invocando la existencia de un grupo empresarial, en el que estaría encuadrada la empresa condenada, e imponer a los trabajadores la carga de demandar a las personas integrantes de tal grupo para intentar obtener su condena.
 
 
Tiene la condición de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales.
 
 
Además de esta responsabilidad subsidiaria, en el supuesto de insolvencia del empresario, el FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores responde directamente del pago del 40% de las indemnizaciones por causas económicas organizativas o de producción, o por fuerza mayor.
 
 
Sin embargo no se incluyen en la responsabilidad subsidiaria del FOGASA las indemnizaciones pactadas en acto de conciliación, bien ante el Juzgado de lo Social, bien ante el Servicio de Mediación.
 
 
También existe responsabilidad directa del FOGASA en el caso de fuerza mayor, la autoridad laboral puede acordar que todo o parte de las indemnizaciones que correspondan a los trabajadores afectados por la extinción sean satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial. Todo ello sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. Artículo.51 .12 RDLeg. 1/1995 de 24 marzo 1995Artículo.51 .12 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (BOE de 29 de marzo)
 
 
El FOGASA abona a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de los contratos en los casos de insolvencia o declaración del empresario en concurso. Se subroga en los derechos y acciones del trabajador frente al empresario, conservando el carácter de crédito privilegiado.
 
 
 
Salarios
Conceptos
incluidos
Percepciones salariales y salarios de tramitación reconocidos por acto de conciliación o resolución judicial.
Límite150 días del triple del SMI incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
PrescripciónUn año desde el acto de conciliación, sentencia auto o resolución de la autoridad laboral. Se interrumpe por el ejercicio de acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito, y por las demás formas legales de intrrupción de la prescripción.
Indemnizaciones
Conceptos
incluidos
Indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa por despido o extinción del contrato.
Cuantía
  • Extinción por voluntad del trabajador, despido disciplinario, improcedente o nulo. El FOGASA calcula la indemnización sobre la base de 30 días por año de servicio.
  • Extinción por despido objetivo o expediente de regulación de empleo. Indemnización de 20 días de salario por año de servicio. En empresas de menos de 25 trabajadores, el FOGASA abona el 40% de la indemnización, sin necesidad de acreditar la insolvencia.
LímiteUna anualidad de triple del SMI, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
PrescripciónUn año desde el acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral. Se interrumpe por el ejercicio de acciones ejecutivas o de reconocimiento del
crédito, y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

lunes, 17 de febrero de 2014

DEMORA EN LOS JUICIOS POR DESPIDO EN ALICANTE - ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE

 
 
Los juicios por despido en Alicante tardan más de un año en celebrarse
 
 
 
Los jueces de la ciudad de Alicante demandan al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana un mínimo de siete magistrados más para los juzgados de lo Social, lo Penal y Primera Instancia. En lo Social, la sobrecarga de trabajo es tal que los juicios por despido, considerados urgentes, no se abordan hasta un año después del cese. Cualquier otro asunto de estos juzgados, no se prevé que se atiendan antes de 2016.
 
 
 
 
“Lo razonable sería no más de 800 asuntos anuales por juzgado, y el que menos tiene son 1.142 casos“, dijo este viernes el juez decano, Juan Carlos Cerón. En lo Penal, la carga de trabajo recomendada por el Consejo Judicial es de 436 asuntos y el juzgado con menos casos roza los mil. En Primera Instancia, la saturación del juzgado que menos casos acumula es de más de 1.200 casos.
 
 
 
 
 
 
 
 
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martes, 4 de febrero de 2014

RECLAMACIÓN DE SALARIOS DE FORMA RÁPIDA - ABOGADO LABORALISTA EN ALICANTE





Reclamación de salarios impagados.

 
Una de las principales novedades que introdujo la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) fue el proceso monitorio laboral (art. 101 LRJS), un proceso que en sede de jurisdicción civil se ha demostrado rápido y eficaz para el cobro de deudas dinerarias vencidas, exigibles y documentadas (art. 810-812 LEC).


Sin embargo, frente al proceso monitorio civil, la LRJS regula un proceso monitorio laboral limitado por una serie de requisitos.

 

¿Qué deudas pueden reclamarse?

 
Lo primero que hay que indicar es que este procedimiento se trata de una opción o posibilidad para el trabajador, no es preceptivo, siempre cuando concurran los siguientes requisitos:
 

1.      Que la cuantía no exceda de 6.000 €.
2.      Que se trate de deudas vencidas, exigibles y de cuantía determinada provenientes de la relación laboral.
3.  Que no sean de carácter colectivo formulables por la representación legal de los trabajadores.
4.      Que la empresa no se encuentre en situación concursal
5.   Que no se interponga contra Entidades Gestoras o Colaboradoras de la Seguridad Social.
6.      Que la empresa no se halle desaparecida y deba ser notificada por edictos (artículos 56 y 57 LRJS).
 
Si faltara alguno de los anteriores condicionantes, no podremos acudir al proceso monitorio.
 


¿Qué ocurre una vez presentada la petición inicial ante los órganos judiciales?


Una vez presentada la petición inicial, y notificada ésta por Decreto del Secretario Judicial al empresario, las posibilidades serán 3:

 
a) Abonar o consignar el importe adeudado: De haberse abonado o consignado el total importe se archivará el proceso, previa entrega de la cantidad al solicitante.
 

b) Si media oposición del empresario o del FOGASA: el Secretario Judicial dictará un Decreto que da por finalizado el proceso monitorio, dándose traslado de dicho Decreto al demandante para que inste la ejecución, bastando para ello con la simple solicitud de despacho de la ejecución.
 

c) Si media oposición en forma y plazo: se dará traslado al demandante, que tendrá un plazo de cuatro días desde la notificación para presentar, ante el Juzgado de lo Social, demanda en la forma prevenida en este mismo artículo. A continuación se procederá al señalamiento posterior de los actos de conciliación y juicio en la forma ordinariamente prevista, sobreseyendo en caso contrario las actuaciones.
 


Ventajas del procedimiento
 

Este procedimiento permite reclamar el abono de los salarios impagados al trabajador de una forma más ágil que si tuviéramos que optar ab initio por un procedimiento ordinario de extinción del contrato de trabajo ex. Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, por incumplimiento de la obligación del empresario.
 

Asimismo, hay que tener en cuenta que la exigencia de que la cuantía del procedimiento no pueda superar los 6.000 euros, -frente a las elevadas cuantías que se permiten en el monitorio civil-, hacen patente la intención del legislador de dotar al ordenamiento jurídico de un instrumento que permita agilizar la reclamación de cantidades que por su pequeña importancia hacen poco recomendable un procedimiento más complejo, como es el ordinario, y con la exigencia de ir representado por abogado y procurador.
 

No obstante, siempre es recomendable la asistencia de un letrado que pueda prepararte el borrador de la petición inicial, así como asesorarte y acompañarte a lo largo del procedimiento





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